Quan vaig començar a treballar, l’ importància de les empreses es mesurava en funció del numero de màquines que tenia i la quantitat de persones que hi treballaven. Posteriorment durant un període prou llarg, el número de persones van passar a formar part del passiu intangible de les empreses i per tant amb connotacions negatives, mentre que actualment es políticament correcte dir que les persones son l’actiu més valuós de les empreses.
Si es així, ¿perquè els models d’actuació, gestió i rol de les persones pràcticament no han canviat des de mitjans del segle XX ?, ¿que es el que impedeix donar un tomb radical per innovar en la gestió de les persones de les nostres organitzacions?
Cada vegada som més els que estem convençuts que la qualitat de les persones fa la diferència especialment quan el capital i la tecnologia estan al abast de tothom en uns mercats amb un alt nivell d’exigència que demana persones preparades i responsables per complir i si es possible superar els requeriments dels nostres clients.
Avui tothom es conscient de la dificultat de trobar bons professionals de manera que quan tinc l’oportunitat de parlar sobre el tema quasi sempre em pregunten, ¿on son les persones amb aquest perfil ?, es que s’han acabat les generacions de col·laboradors responsables que senten els colors i treballen, individualment o en equip, per créixer professionalment i fer créixer la seva organització ?
La resposta la trobarem després de fer un anàlisis autocrític que ens doni una visió clara de com estem gestionant el nostre capital humà i de la vertadera voluntat de canvi per posar en marxa les accions que neutralitzin les mancances que ens hàgim diagnosticat.
Al meu entendre, la clau que ens ajudarà a fer una aproximació al auto diagnòstic es ¿com anem d’ E M P A T I A ?, concepte que en certa manera sintetitza la filosofia del canvi de les empreses i les organitzacions en general i que no es altre que el de pensar i actuar com si fos l’altre, es a dir, enlloc de plantejar les polítiques des de dins cap en fora, fer-ho al revés i per tant des de la vessant dels clients, com des de la dels col·laboradors explotar activament el principi de que la realitat es la percepció de l’altre.
La globalització ho està canviant tot a una velocitat extraordinària, els mercats, la distribució, la manera d’entendre la vida, la cultura de les noves generacions, però el nostre pensament es presoner dels paradigmes del passat. La cultura empresarial encara pensa en els mercats com un lloc de dura competència per sobreviure, o un joc de suma cero on hi ha un pastís representat pel sector que es reparteix entre les diferents empreses del sector on cada dia s’enfronten i al final uns guanyen i els altres perden.
En certa manera es un paradigma de cultura industrial desfasat doncs avui en dia per guanyar no s’ha de competir sinó innovar, inventar-se un pastís nou; on l’estratègia no hagi de ser forçosament guanyador – perdedor, sinó guanyar – guanyar i això no es pot fer sense la participació directa i emocional dels col·laboradors de la companyia.
Per la majoria de les empreses, el procés de presa de decisions pot ser l’ innovació més important i valuosa perquè els principis jeràrquics i de lideratge de la majoria son encara del segle XIX. El problema de les empreses no és l’escassetat de recursos, sinó l’escassetat d’imaginació.
Les empreses han de començar a demanar el compromís dels seus treballadors / col·laboradors d’una manera diferent amb l’objectiu de treure de les persones la seva passió, creativitat i l’esperit d’iniciativa, doncs l’obediència , disciplina i coneixement del lloc de treball avui es pot comprar a qualsevol part del mon per quasi res.
Però per recollir, primer s’ha de sembrar, i s’ha d’exercir un Lideratge diferent, orientat al client a través de les persones que son, en definitiva, les que faran possible que passi el que volem que passi.
Sembla que ha calat el concepte genèric d’innovació i en aquest sentit molts empresaris i directius intenten desentrellar els mecanismes per innovar, però ho fan des de una vessant tecnològica o conceptual intentant trobar la pedra filosofal del èxit quan simplement si l’empresa fos capaç de ser excel·lent (superant les expectatives) amb la seva relació amb el client ja tindria assegurada una avantatge competitiva que seria sostenible si fos el resultat una nova manera de fer les coses amb un lideratge diferent, una organització més basada en els processos que en la jerarquia i per tant amb una concepció dels llocs de treball on prima l’orientació a resultats enlloc de a la feina.
Per reforçar aquest enfocament del nou rol dels col·laboradors s’han de prendre una sèrie d’iniciatives alineades amb la línia estratègica d’empresa més important que es el de superar les expectatives dels clients, que son qui finalment paguem les factures i els nostres salaris, sempre sota el paraigües del concepte de l’empatia, i per tot això es necessita en primer lloc una voluntat ferma de canvi del empresari / directiu, orientant les seves accions a fomentar la visió compartida i crear un marc en el que tinguin rellevància uns nous valors i unes noves maneres de fer, com l’ implantació o enfortiment de la cultura de treballar per objectius i una orientació a resultats que esdevindran la base per aconseguir motivar a la gent, treballar en equip i sobre tot, retenir el talent que ja existeix a qualsevol organització.
Aquest nou marc demana en primer lloc, confiança, doncs sense confiança no es possible crear equip, un ambient de treball positiu amb un lideratge que comunica d’una manera clara les responsabilitats, els objectius, i fomenta la creativitat i l’autonomia en la presa de decisions, assegura una visió global que permeti participar i conèixer el full de ruta de l’empresa i per tant prendre decisions que estiguin alineades amb l’estratègia, tenint molt en compte que lo important es que sigui coneguda i compartida pel equip perquè s’integri en les decisions del dia a dia.
No cal dir que en aquest mon tant canviant, la formació constant dels col·laboradors es absolutament necessària per adaptar-nos a les demandes dels clients, i ajuda’ls a créixer tot incorporant valors relacionats amb l’empatia com el de l’escolta activa, el reconeixement constant i permanent de les moltes coses que es fan bé, i trobant mecanismes de retribució variable, no en base a criteris paternalistes sinó en funció de la consecució dels objectius individuals i de l’aportació de cadascun als generals de l’empresa.
Un equip sols funcionarà com a tal si els components es senten identificats i creuen que vertaderament formen part d’un projecte. A partir d’aquest moment es quan el treball en equip genera sinergies doncs els components tenen un objectiu comú que dona identitat al equip, una clara assumpció de tasques i responsabilitats en una organització transparent i estan orientats a resultats.
Avui en dia, la gestió de les persones s’ha de contemplar amb una dimensió estratègica i com a tal implica que s’han de crear polítiques i accions orientades a aconseguir objectius concrets tant des de el punt de vista del projecte d’empresa (alinear les decisions de les persones, aconseguir superar les expectatives dels clients, fer camí del full de ruta, retenir el talent , etc. ) com dels col·laboradors (disfrutar treballant, créixer personal i professionalment, aconseguir un reconeixement professional i econòmic, trobar l’equilibri entre el treball i la família ).
Aquest es el repte, però a la vegada es l’oportunitat per crear quelcom diferent que de ben segur generarà avantatges competitives sostenibles que donarà un plus de rendibilitat respecte de la competència i generarà un marc d’acció que permetrà innovar en altres àrees per reforçar els lligams amb els clients i aconseguir més oxigen per continuar treballant ja que com tots sabem, l’empresa necessita el mon, però el mon no necessita a l’empresa.
La porta del canvi només s’obra des de dins. Think Different
M’encanta aquest escrit i no puc estar més d’acord en tot el que diu!!